Was kann ich von Netflix CEO Reed Hastings lernen?

Reed Hastings Jr. wurde im Oktober 1960 in Boston, Massachusetts geboren und ist ein Unternehmer, Mitgründer und CEO von Netflix.

1997 hatte Hastings die Idee eines abonnementbasierten Filmverleihdienstes. Diese kam ihm nachdem er eine hohe Gebühr zahlen musste, als er es versäumte, eine im Laden gemietete Videokassette zurückzugeben. DVDs waren neu auf dem Markt, aber Hastings fühlte, dass sie gut per Post reisen würden. Er und sein Geschäftspartner Marc Randolph gründeten Netflix 1997 in Kalifornien. Und begannen 1998 den Versandhandel mit DVDs.

Hastings wurde im selben Jahr CEO des Unternehmens. Zunächst durften Kunden jede DVD für einen Zeitraum von sieben Tagen ausleihen, aber bis Dezember 1999 konnten die Abonnenten eine festgelegte monatliche Gebühr für eine unbegrenzte Anzahl zahlen. Obwohl sie DVDs auswählen und ihre Konten über die Netflix-Website kontrollieren konnten, wurden DVDs per Post verschickt und zurückgegeben. Sobald eine DVD zurückgegeben wurde, wurde der nächste Film in der Kontoliste des Kunden automatisch per Post verschickt.

Hastings erweiterte Netflix durch Filmstudio-Partnerschaften und aggressive Marketingkampagnen. Dabei betonte er Netflix' Katalog von Indie-Filmen, Dokumentationen sowie anderen Filmen, die nicht einfach über andere Dienste verfügbar sind. Mittlerweile startete das Unternehmen Anwendungen, die es Kunden ermöglichen, über Streaming-Downloads auf Filme und TV-Sendungen zuzugreifen. Hastings machte 2011 einen seltenen Fehltritt, als Netflix ankündigte, die Preise zu erhöhen und das Unternehmen in zwei Teile aufzuspalten, wobei der DVD-Dienst in Qwikster umbenannt wurde. Er spielte den daraus resultierenden Kundenverlust und den fallenden Aktienkurs herunter, aber das Unternehmen zog sich zurück und hob den Qwikster-Spin-off-Plan auf.

Hastings überwachte daraufhin Netflix' Inhalte, die speziell für seinen Streaming-Dienst produziert wurden. Sein erstes solches Angebot war die episodische Dramaserie "House of Cards", die 2013 debütierte. Solche Inhalte waren sehr erfolgreich und wurden zu einem Schwerpunkt des Unternehmens. Während dieser Zeit begann Netflix auch mit der Produktion von Filmen. 2020 wurde bekannt gegeben, dass Ted Sarandos Co-CEO bei Hastings sein wird.

Hier sind fünf Dinge, die du von Hastings und Netflix lernen kannst!

Die meisten Menschen zögern, ihren Kollegen, insbesondere ihren Chefs, konstruktive Kritik zu geben. Auch wenn das Feedback gut gemeint ist, machen sich die Leute Sorgen, dass sie unfreundlich rüberkommen. Netflix denkt anders, denn es begrüßt diese Art von Austausch.

"Bei Netflix kommt es einer Untreue gegenüber dem Unternehmen gleich, wenn man sich nicht zu Wort melden kann, wenn man mit einem Kollegen nicht einverstanden ist oder Feedback hat, das hilfreich sein könnte", so Meyer in "No Rules Rules". Solange Feedback mit positiver Absicht gegeben und eine alternative Lösung angeboten wird, kann und sollte Feedback jederzeit und überall gegeben werden.

In einer weiteren Anekdote gab der Chief Content Officer von Netflix seinen Mitarbeitern ein monatliches Update. Er sagte ihnen, dass sich der Markt erwärme, und dass sie erwarten sollten, Anrufe von Personalvermittlern von anderen großen Tech-Unternehmen zu erhalten. Aber das war keine Warnung. Es war eine Einladung, denn er ermutigte seine Mitarbeiter, diese Anrufe anzunehmen.

"Es ist untreu, sich herumzuschleichen und zu verbergen, mit wem Sie sprechen, aber offen Interviews zu stellen und Netflix die Gehaltsdaten zu geben, kommt uns allen zugute."

Netflix glaubt, dass es, um die Top-Talente zu gewinnen und zu halten, mehr bezahlen muss als jeder andere. Das bedeutet manchmal, den Menschen höhere Gehälter zu geben. Und das oft bevor sie überhaupt mehr Geld verlangen.

Vor 400 Managern, einige Tage vor dem Gewinnaufruf von Netflix, hat CEO Hastings tief in die Finanzen und die Strategien des Unternehmens eingefärbt. In der Regel möchte ein Unternehmen seinen Mitarbeitern nicht die Finanzen vor dem Gewinnaufruf zeigen. Denn wenn einer von ihnen schnell auf diese Informationen einwirkt, handelt es sich um Insiderhandel.

"Geheimniskrämerei war so allgegenwärtig, dass ich, als ich HBO verließ, um Netflix beizutreten, einen großen Schock hatte. Netflix behandelt Mitarbeiter wie Erwachsene, die mit schwierigen Informationen umgehen können, und ich liebe das. Das schafft enormes Engagement und Einkauf von Mitarbeitern." Hastings behauptet, dass Mitarbeiter, wenn sie Zugang zu Informationen gewähren, die in der Regel für Führungskräfte reserviert sind, ein starkes Gefühl von Eigenverantwortung empfinden.

Netflix will nicht, dass seine Führungskräfte alle großen Entscheidungen treffen und jede Situation für ihre direkten Berichte kontrollieren. Das Unternehmen möchte, dass sie den Kontext aufstellen, damit sich die Mitarbeiter ermächtigt und informiert fühlen, das Urteil selbst zu fällen. Auch wenn Millionen von Dollar auf dem Spiel stehen.

"Der Vorteil ist, dass die Person die Entscheidungskraft aufbaut, um in Zukunft bessere unabhängige Entscheidungen zu treffen."

Hastings und McCord lernten etwas Wertvolles, als sie sahen, wie sich die Netflix-Kultur umdrehte, nachdem das Unternehmen ein Drittel seiner Mitarbeiter entlassen hatte. Sie erkannten, dass der effektivste Weg innovativ zu sein, darin bestand, nur "die Keeper" zu halten. Seitdem haben Netflix-Führungskräfte Manager ermutigt, regelmäßig etwas zu praktizieren, das als "Keeper-Test" bezeichnet wird. Bei der Beurteilung ihres Teams sollte ein Manager fragen: "Wenn diese Person morgen aufhören würde, würdest du hart arbeiten, um zu versuchen, ihre Meinung zu ändern?" Wenn nicht, sind sie kein Keeper, und der Manager sollte sie loswerden und jemanden finden, um den sie kämpfen würden.

Der Keeper-Test ist vielleicht der umstrittenste von Netflix-Skurrilitäten. Aber Hastings behauptet, dass dies der einzige Weg ist, die Talentdichte hoch genug zu halten, um alle anderen kulturellen Elemente arbeiten zu lassen. Außerdem, sagt er, wissen die Mitarbeiter, worauf sie sich einlassen, wenn sie für Netflix arbeiten – der CEO erinnert Mitarbeiter gerne daran: "Wir sind ein Team, keine Familie." Um zu verhindern, dass Mitarbeiter ungesund miteinander konkurrieren habe Netflix kein Bewertungssystem. Manager spüren also keinen Druck, ihre Teams um einen bestimmten Prozentsatz zu reduzieren.